Дисциплинарная ответственность в Беларуси

1. Применение дисциплинарного взыскания
2. Сроки наложения дисциплинарного взыскания
3. Виды мер дисциплинарного взыскания
4. Не являются мерами взыскания
5. Выбор меры дисциплинарного взыскания 

 Документальное оформление: 

1. Оформление факта дисциплинарного проступка
2. Истребование письменного объяснения
3. Проведение проверки нарушений
4. Издание приказа
5. Объявление приказа

Дисциплинарная ответственность для работника за проступок наступает в виде дисциплинарного взыскания, которое применяется в отношении работника нанимателем. Под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (т.е. работник нарушил либо не исполнил свою трудовую обязанность, которая где-то, но прописана, а также в этом есть вина работника).

1. Правила применения дисциплинарных взысканий

• до того, как наказать работника, применив к нему дисциплинарное взыскание, наниматель должен как минимум затребовать письменное объяснение самого работника по рассматриваемому случаю (идеальна ситуация, когда работник письменно сознается в совершенном и признает свою вину);

• правило «1 дисциплинарный проступок = 1 дисциплинарное взыскание». За один дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (несколько дисциплинарных взысканий за одно и то же применять нельзя);

• дисциплинарное взыскание всегда письменно оформляется (чаще всего в форме приказа, менее распространены варианты в форме распоряжения или постановления);

• приказ (либо распоряжение либо постановление) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов нужно объявить работнику под роспись в 5-дневный срок (в этот срок можем не считать время болезни работника, а также пребывания работника в отпуске). Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (не ознакомили работника с приказом – считайте «приказа нет»).

Вернуться к оглавлению

2. Сроки наложения дисциплинарного взыскания

• дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске). Причем днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (т.е. срок в 1 месяц для применения дисциплинарного взыскания не привязывается именно ко дню совершения работником дисциплинарного проступка, ведь проступок может быть обнаружен не сразу).

Исключение: если материалы о дисциплинарном проступке рассматривались правоохранительными органами, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

• Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

Исключение: по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Вернуться к оглавлению

3. Виды мер дисциплинарного взыскания

Перечень мер дисциплинарного взыскания, которые наниматель может применять к своим работникам, является закрытым и четко предусмотрен законодательством:

- замечание;

- выговор;

- лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев;

- увольнение (например, за нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и нарушение правил по охране труда, повлекших смерть или серьезное увечье других работником).

Меры приведены в порядке возрастания серьезности (т.е. замечание – самая безобидная, увольнение – крайняя мера).

Какие-либо дополнительные меры (кроме предусмотренных законодательством) нанимателем применяться не могут.

Исключение: для отдельных категорий работников с особым характером труда законодательство предусматривает и другие меры дисциплинарного взыскания (например, к госслужащим могут дополнительно применяться: предупреждение о неполном служебном соответствии; понижение в классе государственного служащего на срок до 6 месяцев).

Вернуться к оглавлению

4. Не являются мерами дисциплинарного взыскания

На практике к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, наниматель дополнительно может применять:

- лишение премий;

- изменение времени предоставления трудового отпуска

- и другие меры.

Виды и порядок применения таких мер могут определяться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

НО!

Всё перечисленное является по сути дополнительными мерами воздействия на работника, но не мерами дисциплинарного взыскания.

Лишение премии либо сокращение продолжительности трудового отпуска до установленного законодательством (возможно в случае, когда наниматель предоставляет работнику отпуск продолжительностью сверх установленного законодательством) не являются мерами дисциплинарного взыскания потому, что в данном случае наниматель в воспитательных целях лишает своего работника тех «плюшек», которые он сам работнику и предоставил сверх установленного законодательством уровня.

Пример: минимальный отпуск в году – 24 дня. Наниматель установил для работника отпуск в 28 дней. Но за прогулы, совершенные работником, наниматель вправе уменьшить работнику отпуск на количество дней прогулов (но отпуск не может быть менее 24 дней).

Вернуться к оглавлению

5. Выбор меры дисциплинарного взыскания

Выбор меры дисциплинарного взыскания, а также ответ на вопрос «наказать или простить» полностью лежит на нанимателе.

Тем не менее, при выборе меры должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. В общем, «тяжесть проступка должна соответствовать тяжести наказания».

Но на практике часто наниматели забывают (неумышленно или намеренно) о необходимости учета всех обстоятельств при выборе меры дисциплинарного взыскания. Но так делать не стоит хотя бы потому, что в случае несправедливого наказания работник всегда может пойти в суд «искать правду», а там уже суд оценит все обстоятельства, про которые «забыл» наниматель.

Так, например, нередко при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут, скажем, за нарушение трудовой дисциплины, суд устанавливает, что хотя дисциплинарный проступок действительно имел место быть, но увольнение производилось без учета степени вины работников, тяжести проступков, обстоятельств, при которых они совершались, а также предшествующего поведения работников и их отношения к труду. В таком случае суд удовлетворяет заявленный уволенным работником иск, при этом отменяя ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Опять же, как по лесенке к работнику необязательно применять меры дисциплинарного взыскания последовательно по степени тяжести (сначала замечание, потом выговор, потом увольнение). Как говорится, можно сразу уволить работника, если он «заслужил» и это разрешено законодательством.

Но наниматель может решить и вовсе не привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Но тут есть одно «но» (вернее, их два), когда так делать нельзя (даже если наниматель не хочет наказывать работника):

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
• нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

За указанные проступки наниматель обязан обеспечить безусловное привлечение работника, совершившего проступок, к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Если принято решение об увольнении по данным основаниям, то документально необходимо оформлять в порядке предусмотренном инструкцией об увольнении за систему нарушений, даже несмотря на то, что ранее работник к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Теперь о конкретных мерах дисциплинарного взыскания. Между замечанием и выговором существенной разницы нет (последствия для работника одинаковы). Формально выговор хуже замечания.

Вернуться к оглавлению

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ

Шаг 1. Оформление факта дисциплинарного проступка

В законодательстве не указывается вид документа, который в обязательном порядке должен составляться в этом случае. Наиболее часто такой факт фиксируется в акте о нарушении трудовой дисциплины либо в докладной записке.

Докладная записка, как правило, составляется руководителем структурного подразделения с целью информирования руководителя организации о сложившейся ситуации и побуждения к расследованию случившегося и привлечению виновного к ответственности. В тексте докладной записки выделяют вводную и основную части. В вводной части излагаются факты, послужившие причиной для составления документа, проводится их анализ. В основной части докладной записки содержатся выводы. Датой этого документа является дата его подписания. Срок хранения докладных записок - 3 года.

Акт представляет собой документ, составляемый комиссией (уполномоченными лицами или должностным лицом), подтверждающий установленные факты. В тексте акта выделяются вводная и констатирующая части. В вводной части указывается основание для составления акта и перечисляются лица, составившие акт и присутствовавшие при этом. В констатирующей части акта фиксируются установленные факты. В констатирующей части акта могут излагаться выводы, рекомендации и предложения составителей по установленным фактам. 

Если в акте отражается несколько фактов, текст акта делится на пункты. Акт подписывается его составителем (составителями) и присутствовавшими при актируемом событии лицами. Фамилии составителей акта и (отдельно) фамилии лиц, присутствовавших при актируемом событии, при подписании располагаются в алфавитном порядке. При оформлении нескольких экземпляров акта подписи проставляются на всех экземплярах

Лица, имеющие замечания по содержанию акта, подписывают его с отметкой «Замечания прилагаются». По общему правилу текст замечаний излагается на отдельном листе, однако небольшие по объему замечания допускается фиксировать на самом акте. Срок хранения акта о дисциплинарном проступке - 3 года.

Вернуться к оглавлению

Шаг 2. Истребование письменного объяснения работника

Компания обязана в письменной форме затребовать предоставить письменные объяснения. Обычно на практике работник предоставляет письменные объяснения нанимателю по поводу случившегося после устного обращения к работнику с такой просьбой. Но можно и перестраховаться, предоставив работнику для ознакомления письменное уведомление о необходимости дачи письменных объяснений (работник оформляет в документе запись о том, что ознакомлен, указывает дату и проставляет роспись). 

В случае, если работник отказался от дачи письменных объяснений, об этом составляется акт об отказе дачи объяснений/ознакомления с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Объяснения работника (акт об отказе от письменного объяснения) храним 5 лет.

Если наниматель всё-таки не затребовал письменных объяснений у работника, в дальнейшем (в случае обращения работника в суд) это не повлечет отмены дисциплинарного взыскания, если будут иметься доказательства совершения дисциплинарного проступка работником. Но на практике рекомендуем не забывать брать письменные объяснения у работника.

Вернуться к оглавлению

Шаг 3. Проведение проверки допущенных работником нарушений

Если компания планирует уволить работника за повторность, то обязательно необходимо провести проверку допущенных работником нарушений. Если же проступок работника носит разовый характер, то данный шаг можно пропустить.

Необходимо издать приказ о назначении комиссии/лица для проверки.

Обычно после докладной записки и письменных объяснений работника наниматель издает приказ о назначении ответственного (создании комиссии) за проведение проверки. Лучше создавать комиссию (один председатель и два члена комиссии), которая составит акт проверки.

Комиссия (ответственное лицо) составляет акт проверки (служебную записку).

Во вводной части акта указываем основание составления акта, составляющих акт и присутствующих при этом лиц, в основной (констатирующей) части указываем установленные факты (по каждому факту отдельный пункт), выводы.

Акт (служебную записку) храним 5 лет.

Шаг 4. Вынесение приказа руководителя компании о наложении дисциплинарного взыскания на работника

Такой приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен содержать мотивы вынесения взыскания. В заголовке приказа указывается применяемая мера дисциплинарного взыскания. Дисциплинарная ответственность как правило может быть наложена в форме замечания, выговора или увольнения. К работнику, совершившему дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Шаг 5. Объявление приказа о наложении дисциплинарного взыскания работнику

Компания обязана объявить приказ о наложении дисциплинарного взыскания работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание.

Вернуться к оглавлению